Paljud meist jõuavad oma karjääris või ettevõtete kasvus punkti, kui satume a inimestel meile aru andma panna . See on märk mõnest professionaalsest edust. Tekib küsimus, millist stiili me soovime teie meeskonnaga suheldes rakendada. See on valik.
Minu kogemus on, et meeskondadega töötamisel on kolm lähenemisviisi: ülemus, juht ja juht . Kuigi paljud inimesed kasutavad neid mõisteid omavahel asendatult, on nende kolme lähenemise vahel tegelikult üsna erinevad erinevused. Ja need erinevused taanduvad sellisteks töösuheteks, nagu te oma meeskonnaga loote. Parimate tulemuste saamiseks on teie otsustada, milline stiil võib olla kõige tõhusam.
Las ma selgitan, mida ma mõtlen.
Ülemus
Bossitermin on sageli negatiivse varjundiga, eriti tänapäeval noorema uue tööjõuga. Michael Scotti roll, mida populaarsetes teleseriaalides mängis Steve Carrell Kontor kahjustas kõikjal ülemuste mainet korvamatult. Kui pähe tuleb mõni ülemuse pilt, võiksime mõelda kellestki, kes on agressiivne korralduste andmisel ja asjade ajamisel - kuid andmata palju aega või usku sellele, mida kellelgi teisel meeskonnas võib öelda. Ülem suhtub suhtlemisse kindlalt ühesuunaliselt: ülevalt alla. Kui töötate ülemuse juures, õpite oma pead maas hoidma ja tegema seda, mida teile öeldakse - ja mitte midagi muud. Ametlik võim on peamine vahend, mida ülemus kasutab. Ülemuse lähenemine võib teatud olukordades toimida. Mõnikord on ok mängida 'ülemuse kaarti' - millestki olen varem kirjutanud. Kuid see ei pruugi enamikus olukordades olla kõige tõhusam stiil.
Juhataja
Juhi klassikaline määratlus on keegi, kes suunab ja suunab inimesi, püüdes neid optimaalsete tulemusteni viia. Kui mõtlen juhtidele, mõtlen korraldajatele, eraldajatele ja blokaadipanijatele, kes üritavad takistusi töö tegemisest vabastada. Erinevalt ülemusest võib juht olla palju valmis oma inimestega edasi-tagasi tegelema, et leida probleemile parim lahendus. Juhi negatiivne külg on see, et kuna nad on nii keskendunud siin ja praegu, puudub neil tavaliselt visioon, mis aitaks meeskonda suunata organisatsiooni tulevikuvisiooni loomisele. Isegi selle piirangu korral on juhina mõtlemine ja tegutsemine organisatsioonis väärtuslik roll - eriti suurtes, kus juhil võib tekkida vajadus koondada suuri meeskondi. Isegi kiiresti kasvavad organisatsioonid võivad keskastme juhtimise puudumise tõttu oma kasvu aeglustada.
Juht
Erinevalt ülemusest või juhist on juht see, kes viib meeskonna ja võib-olla isegi organisatsiooni kõrgemale kohale. Nad on erakordsed inspireerides inimesi tulevaste eesmärkide nimel töötama ja meeskonda mõistma, miks need eesmärgid neile isiklikult korda lähevad. Juhid on keskendunud ka võimalikult hea meeskonna loomisele, palgates kõikjal võimalikud A-mängijad. Juhid muretsevad selle pärast, milline töö peab olema tehtud, ja delegeerivad seejärel juhtidele, kes otsustavad, kuidas see töö peaks toimuma.
Kasutades neid määratlusi, siis kelle juures soovite töötada: ülemuse, juhi või treeneri juures?
Tõde on see, et ettevõtjana võite leida end ühendades kõik need kolm rolli sõltuvalt väljakutsest. Nagu ma oma raamatusse kirjutan, Suurepärased tegevjuhid on laisad , juhid mängivad 'treeneri' rolli - samas kui juhid on pigem insenerid, kus nad töötavad süsteemide ja protsesside ehitamisel. Ülemused võivad olla pigem 'mängijad', kus nad hüppavad pea ees, et tähtsat tööd ise teha.
Ideaalis veedate suurema osa ajast juhi rollis; osa teie ajast juhina; ja vaid aeg-ajalt ülemusena, kui saabub kriis.
Oluline on ka organisatsiooniline kontekst. Kiire tempoga ettevõtlusorganisatsioonid arenevad edukalt juhtimises, kuid kasv tähendab, et vaja on ka juhte. Suurematele organisatsioonidele pakutakse juhte.
Niisiis, kui tegemist on teie praeguse lähenemisviisiga meeskonna kaasamiseks, kas olete boss, juht või juht? Kas seda vajab teie organisatsioon? Selle ideaalse segu leidmine, kus teie meeskond reageerib kõige paremini, võib võtta aega - kuid teie meeskonnale ja teie organisatsioonile on kasulik, kui te sellele küsimusele vastate.
