Viimase kahe aastakümne jooksul olen töötanud sadade kiiresti kasvavate ettevõtete asutajate ja tegevjuhtidega, aidates neil strateegia väljatöötamisel ja elluviimisel. Ja kuigi me võime tulla hämmastavalt tõhusate ideedega, kuidas äri kasvatada, ja kõrgelt arenenud protsessid ettevõtete laiendamiseks, on nende kõigi jaoks üks väljakutse kiiresti leida piisavalt õigeid talente.
Fakt on see, et andest saab kiiresti paljude kasvavate ettevõtete piirav piirang. Ja suurim nõudlus on juhtimise ja juhtimise järele. Kui ettevõte kasvab mõnekümnest mõnesaja inimeseni, on meeskondade ja osakondade juhtimiseks õigete inimeste leidmine üha keerulisem.
Nende ettevõtete üks levinumaid strateegiaid on reklaamida oma olemasolevatest ridadest ja seejärel täita uusi algtaseme talente. See on hea strateegia, kui see töötab, kuid liiga sageli näen ettevõtteid, kes edendavad valesid inimesi valedesse rollidesse ja kannatavad selle pärast.
Siin on kuus küsimust, mida ma küsin, kui juht mõtleb kellegi juhtimis- või juhirolliks edutamise üle. Ehkki vastused ei pea olema täiuslikud, aitavad need teil mõista, kus te väljakutsete ees seisate ja peate tuge pakkuma.
1. Kas nad tõesti tahavad seda?
Kõigepealt tuleb kaaluda, kas teie väljavaade tõesti on tahab uus roll. Kuigi inimesed tahavad alati edasi liikuda ja tunnevad, et nad teevad edusamme, peate siiski veenduma, et see on nende roll. See võib võtta natuke kaevamist ja ausat vestlust, kuid kindlasti esitage küsimus.
Liiga sageli olen näinud kedagi edutatuna, kuna ta oli 'täiuslik selle töö jaoks', et teada saada, et ta võttis rolli sunnil ja igatses oma vana positsiooni. Ilma reaalse soovi ja sisemise motivatsioonita seda rolli endale võtta on tulemused parimal juhul nõrgad.
2. Kas nad saavad ise hakkama saada?
Juhtimisredelil liikumine tähendab rohkem projekte, rohkem inimesi, rohkem probleeme ja rohkem nõudmisi. Kui keegi pole arendanud oskusi mitme - ja mõnikord vastuolulise - prioriteedi lahendamiseks ning õppinud oma aega tõhusalt jaotama, võivad nad kiiresti üle jõu käia ja ebaefektiivseks muutuda. Veenduge, et neil oleks nende uute väljakutsete lahendamiseks juhtimisoskused.
3. Kas neil on oskusi?
Kui teie kaalutav edutamine hõlmab uusi oskusi ja võimeid, peate veenduma, et need on koolitatud ja valmis. Kellegi viimine juhtimisrolli, mis nõuab projekti eelarvestamist ja prognoosimist, kui inimene ei tea, kuidas arvutustabelit kasutada, on katastroof.
Kuigi paljud neist oskustest on treenitavad, veenduge enne otsuse langetamist, et teate lünki ja et teil on plaan. Kui reklaamite kedagi, kellel on selged puudused, lisage tema koolitus oma arengukavasse ja seadke konkreetsed eesmärgid.
4. Kas nad saavad inimesi juhtida?
Klassikaline vale samm, mida paljud ettevõtted teevad, on algmängija võtmine ja juhiks saamine. See, et keegi on suurepärane müügimees või geniaalne kodeerija, ei tähenda, et temast saaks suurepärase meeskonnajuhi. Tegelikult teevad parimad tehnilised inimesed sageli kohutavaid mänedžere, sest nende ootused ja standardid on kaugeltki teised kui meeskonnas. Enne kui vastutate, veenduge, et neil oleks inimestel meeskonna juhtimiseks vajalikud oskused.
5. Kas nad võtavad kultuuri omaks?
Üks suur risk kellegi reklaamimisel on see, et edutamine annab talle palju suuremat mõju ettevõtte kultuurile. Kui nad ei sobi hästi kultuuriliselt, süvendate probleemi, andes neile võimsama ja mõjukama rolli. Ja saadate meeskonnale sõnumi, et see isik esindab seda, mis on organisatsioonis vastuvõetav. Kui teie töötaja ei kajasta teie ettevõtte soovitud kultuuri, mõelge enne nende reklaamimist kaks korda läbi.
6. Kas nad saavad teha strateegilisi otsuseid?
Kui liigute individuaalselt kaasautorilt juhtimisele ja juhtimisele, on üheks suureks muutuseks keskendumise nihkumine igapäevastelt toimingutelt ja taktikadelt strateegiale ja pikaajalisele mõtlemisele. Enne kellegi redelil liikumist veenduge, et ta suudaks strateegiliselt mõelda ja näha ettevõtte süsteemitaset. Suur osa sellest on treenitav, kuid ole teadlik sellest, kui palju tööd kulub kellegi vajalikule tasemele jõudmiseks.
Olemasolevatest ametikohtadest reklaamimine on enamiku organisatsioonide jaoks enamasti väga tõhus ja soovitav strateegia. Tunnete inimest hästi, oskate tema võimeid kergemini hinnata ja saate kultuurisobivuse kindlaks teha suure enesekindlusega. Kuid kui reklaamite ilma neid kuut küsimust endale esitamata, võib teil tekkida probleeme teel.
