Töökoha jagamine on paindlik töövõimalus, mille puhul kaks või võib-olla rohkem töötajat jagavad ühte tööd. Näiteks võib üks inimene töötada teatud ametikohal esmaspäeval ja teisipäeval ning teine inimene võib samal ametikohal olla neljapäeval ja reedel. Need kaks inimest võivad mõlemad töötada kolmapäeval ja kasutada seda aega, et värskendada üksteist nende erinevate projektide hetkeseisuga, milles nad koostööd teevad. Võimalik on ka mitmesuguseid muid korraldusi.
Töökoha jagamine on mõnevõrra vaieldav alternatiiv kaugtööle, paindlikule tööajale, kokkusurutud töönädalatele ja muudele ettevõtetes kasutatavatele korraldustele, et pakkuda töötajatele rohkem paindlikkust töögraafiku osas ilma kulusid suurendamata ja tootlikkust säilitades. Töö jagamine on võimalus töötajatele, kes soovivad töötada mõnevõrra lühema tööajaga. Paljudel juhtudel eeldab tööjagamise ametikoht, et asjaosalised on nõus töönädala jooksul ühendust võtma ka nendel päevadel, kui nad ei tööta, et küsimustele vastataks ja kahe või enama positsiooni jagava isiku vaheline koordinatsioon oleks maksimaalne .
Vastavalt artiklile Hüvitiste plaanide haldamine ajakiri: „Töö jagamine jõudis haripunkti 2001. aastal, kui 26 protsenti ettevõtetest pakkus seda paindliku töövariandina, selgus personalijuhtimise ühingu hiljutisest aruandest. Tööde jagamist lubavate ettevõtete arv langes 2004. aastal 17 protsendini ja 2005. aastal oli see 19 protsenti, teatas SHRM-i uuring.
Töökoha jagamine pakub väikeettevõtetele võimaluse säilitada hinnatud töötajad, kes on lähenemas pensionile või loovad pere ja kaaluksid lahkumist, kui paindlikumaid võimalusi ei pakutaks. Töökoha jagamine võib aidata kaotada ka vajaduse koolitada uusi töötajaid, kui hinnatud töötaja peaks ettevõttest lahkuma. Töökoha jagamine võib juhtidele hirmutav tunduda, sest nad võivad karta, et see võib põhjustada segadust, rohkem pabereid ja palju muid probleeme. Kui korralik plaan on paigas ja iga tööjagaja vastutab oma kohustuste eest, saab neid probleeme vältida.
TÖÖJAGAMISPOSITI KAVANDAMINE
Tööjagamisprogrammi õnnestumiseks tuleb koostada kindel plaan, et töö saaks korralikult tehtud. Juhid peavad pöörama suurt tähelepanu süsteemi toimimisele. Kindel suhtlus tööpartnerite ja juhtkonna, aga ka teiste töötajate vahel, kes ei kuulu tööjagamise programmi, on hädavajalik. Kui töö on õigesti tehtud, võib see viia kõrge tootlikkuseni - võib-olla isegi kõrgem kui üksiku traditsioonilise töötaja panus.
Tööjagamisprogrammi rakendamise esimene samm on otsustada, kas tööd saab jagada ja kas on tõenäoliselt kandidaate, kellega seda jagada. Enamasti on need kandidaadid juba ettevõttes olemas, ehkki potentsiaalseid tööjagajaid saab värvata väljastpoolt tulevast tööjõust. Töö jagamisel on parim arvestada selgelt määratletud üksikute ülesannetega töökohtadega. Keerulisematel on seda tüüpi kokkulepete korral kalduvus ebaõnnestuda. Eelkõige peab juhtkond olema pühendunud tööjagamise programmile, nagu ka selles osalevad töötajad.
Enne tööjagamise programmi alustamist tuleks lahendada mitu konkreetset küsimust. Need sisaldavad:
- Täpsustage, kuidas jagatakse ametikoha palk tööjagajate vahel ja kuidas tunnid kaetakse.
- Selle määramine, kuidas puhkused ja haiguspäevad osalejate vahel jagunevad.
- Tööhüvitiste jaotuse kehtestamine, mis pakuks mõlemale poolele teatavat katet, kuid ei maksaks ettevõttele kahekordset kulu, mis see ühe töötaja eest kannaks.
- Rauda detailid selle kohta, kes milliste tööelementide eest vastutab.
- Määratlege eelnevalt, kuidas tööhindamisega tegeletakse, et tööjagajad teaksid, kui suur osa nende hinnangust põhineb teise tööjagaja töötulemusel.
Kuna on vaja teha üksteisega väga tihedat koostööd, peaks tööjagajatel olema käsi otsustada, kellega nad soovivad tööd jagada. Artikli Managing Benefits Plans autorite sõnul on „Tööjagajad peaksid leidma oma partnerid. Töökaaslase leidmine, kes soovib tööd jagada, on tulevase tööjagaja, mitte tööandja ülesanne. ' Nad selgitavad, et tööandjad peavad olema sellesse otsusesse kaasatud, et nad saaksid veenduda, et tööpartnerid on samal karjääritasemel ja ühilduvad. Lõpuks peab töökoha jagamise olukord olema kasulik nii ettevõttele kui ka kaasatud töötajatele.
TÖÖJAGAMINE JA TÖÖTAJAD
Oluline on leida töökoha jagamise positsioonil partnerid, kellel on ühilduvad ja omavahel tihedalt sobivad tööstiilid, harjumused, eelistused, kvaliteedistandardid ja suhtlemisoskus. Mitu korda võib olla kasulik, kui töötajad valivad oma partnerid, et tagada nende tingimuste täitmine. Kõige sagedamini on tööandjate jaoks oluline leida võrreldavate oskuste tasemega tööjagamispartnerid, kuid siiski on võimalikud eelised, kui nad seda ei tee. Näiteks saab kogenum töötaja koolitada tulevast töötajat töökoha jagamise olukorras. Kui see juhtub, saab tööandja vähendada aega ja raha, mis uue töötaja väljaõppimiseks tavaliselt kuluks, makstes neile samal ajal ka veteranist madalamat palka.
Tööjagamisel osalevad töötajad jagavad oma kohustusi mitmel erineval viisil. Nad saavad jagada tööd ühtlaselt või jagada üksikuteks ülesanneteks, mis sobivad paremini iga inimesega. Kui tööl on mitteseotud ülesandeid, saab neid ka jagada. Töönädal võib jagada pooleks ja vahetused võivad olla vaheldumisi, nii et üks töötaja töötab nädalas kolmel päeval ja teisel järgmisel päeval. Töö jagamise töötajad peavad suutma oma ajakava kooskõlastada, et keegi oleks alati tööl, kui temalt nõutakse.
TÖÖJAGAMISE EELISED
Tundub, et töö jagamisest võidab kõige rohkem just töötaja. Selline kokkulepe võimaldab töötajal töötada osalise tööajaga, et veeta rohkem aega oma perega, käia koolis või taotleda muid isiklikke huve. Värsked emad leiavad, et see on viis oma karjääri jätkamiseks, samal ajal kui ei pea toime tulema stressi ja süütundega, mis kaasnevad lapse täiskohaga päevahoidu viimisega. Töökoha jagamisest on kasu ka kogenud vanematele töötajatele, kes soovivad oma karjääri jätkates veidi kärpida, nagu ka töötajad, kes soovivad kasutada korraga rohkem kui ühte karjäärivõimalust. Lisaks leiavad töökohta jagavad töötajad sageli, et selline kokkulepe aitab neil vähendada tööga seotud stressi ja läbipõlemist.
Hoolimata selle sageli hirmutavast olemusest ja segiajamise võimalusest, võib tööjagamist pidada ka väikeettevõtete omanikele ja juhtidele soodsaks ja soovitavaks. Esiteks on lihtne teooria, et kaks või enam üksikut töötajat võivad tuua tööle rohkem erinevaid võimeid kui üks töötaja. Mõnel juhul võib töö jagamine viia ka pikemate tööpäevade ja seega suurema tootlikkuseni, ilma et peaksite töötajatele ületunde maksma. Tööandjad võivad ka tööjagajatel paluda kiirel ajal rohkem töötada, välistades seeläbi ajutiste töötajate palkamise ja koolitamise probleemid.
KUIDAS PIDADA JAGATUD TÖÖD, MIS JOOKSEV SUJUVALT
Tööd jagavatel töötajatel on ressursside arsenal, et nad saaksid omavahel suhelda ja tööga hakkama saada. Need ressursid hõlmavad e-posti, telefoni- ja faksisõnumeid, kontroll-loendeid ja igapäevaseid logisid.
Tõenäoliselt on väikeettevõtete omanike huvides tööde jagamise programmis osalevate töötajate tulemuslikkuse hindamine, et tagada asjade sujumine. Need ülevaated võivad olla kas iga töötaja individuaalsed hinnangud või meeskonna ülevaatuse vormis. Kui üks inimene kannab meeskonna kaalu ja teine ei tee oma õiglast osa, on juhtkonna otsustada, kas see on ainult konkreetse meeskonna üksikprobleem või kui tööjagamisprogramm lihtsalt ei ole nende ettevõtte jaoks edukas.
Kui tuleb mõni tööga seotud kohtumine, peavad töötajad ja juhtkond otsustama, kas mõlemad töötajad peaksid osalema või ainult üks. Sageli aitab see, kui samadel päevadel töötavad tööjagamistöötajad suudavad oma ajakava kattuda, et suhelda ja hoida asjad võimalikult sujuvalt.
Töö jagamisel osalevate töötajate hüvitisi saab käsitleda mitmel erineval viisil. Täielikke või osalisi hüvitisi saab anda tööjagajale vastavalt konkreetsele olukorrale. Hüvitiste, näiteks kindlustus- ja pensioniplaanide üle on lihtsam läbi rääkida ja need on sageli proportsionaalsed. Puhkuseaega, isiklikke ja haiguspäevi ning isegi palka saab proportsionaalselt võrrelda ajaga, mille iga töötaja tööle kulutab. Nagu eespool öeldud, peaksid kõik osapooled need küsimused enne tööjagamise programmi rakendamist otsustama ja nendega nõustuma. Soovitatakse juhendit või ametlikku lepingut, et kõik asjaosalised neist küsimustest aru saaksid. Tavaliselt toob töökoha jagamine kaasa hüvitiste kulude väikese tõusu, peamiselt kindlustatud seadusjärgsete hüvitiste, nagu sotsiaalkindlustus- ja tööhõivemaksud. Väikeettevõtte omanikud peavad otsustama, kas eeldatav tootlikkuse kasv on nende kulude kompenseerimiseks piisav. Kuna tööjagajad töötavad vähem tunde kui tavalised töötajad, on ületunnitöö tasustamine seda tüüpi olukordades harva probleem.
Piibelgraafika
Arndt, Michael. 'Perekond, kes lendab koos' ¦ ' Ärinädal . 17. aprill 2006.
Hirschman, Carolyn. 'Jaga ja jaga ühtemoodi: töö jagamine võib suurendada tootlikkust ja aidata säilitada elutähtsaid töötajaid, kuid see ei saa töötada ilma HR abieta.' HRMagazine . September 2005.
'Töö jagamine: üks võimalus hoida kinni hinnatud töötajatest.' Hüvitiste plaanide haldamine . Jaanuar 2006.
