Õiges kontekstis on isegi väikesed meeskonnad võimelised globaalseks domineerimiseks.
Supercell on juhtum. Helsingis asuv, 1,7 miljardi dollari suurune mänguettevõtja on eelmise aasta 122 riigis enim teeninud iPadi mängu Clash of Clans loovüksus. See on ka koht, kus 160 töötajat töötab õnnelikult väikestes ja sõltumatutes meeskondades.
Kõik see on põhjus, miks Supercelli kultuur saab tähelepanu keskpunktis aastal Miks peaks keegi siin töötama? hiljuti ilmunud Londoni ärikooli professorite Rob Goffee ja Gareth Jonesi raamat. Autorid nimetavad Supercelli kui haruldast ettevõtet, mille töötajad tasakaalustavad loomingulise vabaduse indie-tunnet turu nõudmistega hittmängude järele.
Jones võrdleb Supercelli kultuuri hiilgeaegadel Motown Recordsi kultuuriga. Motowni asutaja Berry Gordy eesmärk oli luua ideedele ja mõtetele turvaline õhkkond - unustamata silmist ärieesmärki: veenda tarbijaid plaati ostma, isegi kui see oli nende viimase dollariga.
Kuidas Superakk saada tänapäevaste mängude motowniks? Jones tunnustab kaasasutajat ja tegevjuhti Ilkka Paananeni jalatöö tegemise eest. Kui Supercellil oli ainult 55 töötajat, istus Paananen igaühega vestlusele. Ta küsis: Miks sulle meeldib siin töötada? Mis sulle ei meeldi?
Töötajate vastused olid Supercelli aluseks kuus uskumust . Supercelli vanem kvaliteedikontrolli insener Tibor Toth ütles Goffee ja Jonesile: 'Siin ei ole mantraid seintel, ettevõtte kultuuri kohta pole suuri sõnu. Keskendume sellele, mis tegelikult oluline on - mängu arendamine ise. Ja ausalt öeldes elame unistust. '
Siin on Supercelli kuus kultuuriväärtust:
1. Väike on ilus.
Õigete inimeste ja meeskonnakeemia korral usume, et väikesed meeskonnad suudavad pakkuda parimaid mänge ja suurimaid tulemusi.
2. Täielik läbipaistvus.
Kõiki meie numbreid, andmeid ja plaane ettevõtte kohta - nii häid kui halbu - jagatakse kõigile. Teabe vaba liikumine parandab suhtlemist, otsuste tegemist, usaldust ja moraali.
3. Null bürokraatia.
Need väikesed, sõltumatud meeskonnad on nobedad ja liiguvad väga kiiresti, seega on oluline eemaldada kõik takistused, mis võivad nende teele sattuda, ja aeglustada neid.
sodiaagimärk 8. aprilliks
4. Äärmine iseseisvus.
Ainult väikestest meeskondadest ei piisa. Neil meeskondadel peab olema vabadus teha kiireid otsuseid ja riskida.
5. Uhkus käsitöö üle.
Kuigi meie meeskonnad liiguvad kiiresti, püüame kõvasti kunagi loovuse ega kvaliteedi osas kompromisse teha. Meie mängijad jagavad meiega heldelt oma kallist aega ja me tahame selle soosingu tagasi anda, pakkudes neile meeleheitlikult lõbusaid mängukogemusi.
6. Hoolitse enda eest.
Parim palk, valdkonna juhtivad hüved, töö ja eraelu tasakaal ning pühendumus kogu inimesele on õnnelike ja hästi toimivate inimeste saladus. Ja see on meie kohustus.
Skaalaks muutmine
Muidugi on üks selline kultuur, kui teie töötajate arv on suhteliselt väike. Tugeva kultuuriga idufirmade uurimise kogemuse põhjal väidavad autorid, et Supercellil on suur väljakutse, suurendades loomingulist indie-eetost mitme kontoriga.
Küsisin Jonesi käest, kas on olemas suurettevõte, kus on kõigepealt töötajad - Supercell võiks eeskujuks vaadata. Ta tõi välja Taani ravimihiiu Novo Nordiski, mille tegevjuht Lars Rebien Sørensen äsja nimetati Harvardi ettevõtlusülevaade tipptasemel tegevjuht maailmas .
Sørenseni edu võti Novo Nordiski juures on see, et ta on „organisatsiooni kultuuri kinnisideeks“, ütleb Jones. 'Ta ei näe kultuuri sellisena, mida HR ehitab. See on ettevõtte jaoks kesksel kohal. ' Sørensen on aidanud sisendada ka väärtusi, mis ületavad alumise joone. Tema juhtimisel toob ettevõte regulaarselt diabeedihaigeid külastama, nii et töötajad saavad vahetumalt tunda, kuidas miljonid kogu maailmas ilma ravimiteta kannataksid.
Mõtlesin, kas juhus, et nii Supercell kui ka Novo Nordisk on skandinaavialikud? Jones osutas Sørenseni reaktsioon HBS-i auhinna võitmisele :
Oleksin pidanud kohe alguses ütlema, et mulle ei meeldi see arusaam 'kõige paremini toimivast tegevjuhist maailmas'. See on Ameerika vaatenurk - te lioniseerite üksikisikuid. Ma ütleksin, et juhin meeskonda, mis ühiselt loob maailma üht kõige paremini toimivat ettevõtet. See erineb maailma kõige paremini toimivast tegevjuhist - see on väga suur erinevus, eriti äris, mille ajakava on 20 või 25 aastat. Pärite olukorra oma eelkäijalt. Võite olla maailma parim tegevjuht, kuid võite pärida halva äri. Või veetis viimane kutt 15 aastat parema äri loomisel ja kui järgmine kutt üle võtab, saab temast kangelane.
Kui see pole see, mida soovite oma juhilt kuulda, siis mis see on?
