Paindlikud töökavad on töökorraldus, kus töötajatele antakse suurem vabadus oma ametikohustuste täitmisel sõiduplaanide koostamisel. Nendest programmidest on kõige tavalisem lennuaeg, mis annab töötajatele palju suurema vabaduse töö alustamise ja lõpetamise aja osas, tingimusel et nad lisavad kogu tööandja nõutavate tundide arvu. Muud tavalised paindlikud töökorraldused hõlmavad kaugtööd, tööjaotust ja kokkusurutud töönädalaid.
Paindlike tööprogrammide toetajad hindavad neid oluliseks tunnustuseks raskustele, mis paljudel töötajatel on perekondlike ja töökohustuste tasakaalustamisel, ning märgivad, et sellised programmid võivad ettevõtte potentsiaalsetele töötajatele atraktiivsemaks muuta. Kriitikud väidavad siiski, et kui paindlikud tööhõivealgatused üritavad küll pikka aega ebavõrdsust töö-, pere- ja pereelu tasakaalustada, võivad läbimõtlemata plaanid ettevõttele kahjulikult mõjuda.
ESMASED PAINDLIKUD TÖÖPROGRAMMID
Paindlik töökorraldus võib olla mis tahes vormis, alates põhilistest lennuprogrammidest kuni uuenduslike laste ja eakate hooldusprogrammideni.
- Flextime - see on süsteem, kus töötajad valivad oma algus- ja lõpetamisajad saadaolevate tundide hulgast. Need perioodid on tavaliselt „põhiaja“ mõlemas lõpus, mille jooksul toimub suurem osa ettevõtte äritegevusest. Varem kui haruldast, tipptasemel töökoha korraldust peetakse flxtime'i tavaliselt paljudes tööstusharudes.
- Tihendatud töönädal - selle kokkuleppe kohaselt tihendatakse tavaline töönädal vähem kui viieks päevaks. Kokkusurutud töönädala kõige tavalisem kehastus on üks neljast 10-tunnisest päevast. Muud võimalused hõlmavad kolme 12-tunnist päeva või kokkuleppeid, milles töötajad töötavad kahe nädala jooksul 9- või 10-tunniseid päevi ja neile makstakse selle aja jooksul lisapuhkepäeva või kaks.
- Paindlik koht - see termin hõlmab mitmesuguseid korraldusi, mille korral töötaja töötab kodus või mõnes muus kontorivälises asukohas. Kaugtöö on seda tüüpi paindliku töötamise kõige sagedamini kasutatav näide.
- Töökoha jagamine - nende kokkulepete kohaselt jagavad kaks inimest vabatahtlikult ühe täiskohaga töökoha kohustusi ja vastutust, kusjuures kahe isiku vahel on proportsionaalselt nii ametipalk kui ka selle ametikoha hüvitised.
- Töö jagamine - neid programme kasutavad üha enam ettevõtted, kes soovivad vallandamist vältida. See võimaldab ettevõtetel vähendada ajutiselt osa tööjõust tunde ja palka, säilitades töötajate arvu.
- Laiendatud puhkus - see valik annab töötajatele suurema paindlikkuse seoses pikema aja taotlemisega töölt eemal, kaotamata oma õigusi töötajatena. Laiendatud puhkust, mida võib anda kas tasulise või palgata, kasutatakse erinevatel põhjustel, sealhulgas hingamispäevad, haridus, üldkasulikud teenused, pereprobleemid ja arstiabi (kaks viimast põhjust on nüüd suures osas hõlmatud perekonna- ja meditsiinipuhkuse seadus).
- Järk-järgult pensionile jäämine - nende kokkulepete kohaselt lepivad töötaja ja tööandja kokku ajakavas, kus töötaja täistööajaga töötamise kohustusi vähendatakse järk-järgult kuude või aastate jooksul.
- Osaline pensionile jäämine - need programmid võimaldavad vanematel töötajatel jätkata osalise tööajaga töötamist ilma kindla lõppkuupäevata.
- Töö- ja pereprogrammid - neid programme on endiselt suhteliselt harva, ehkki mõned suuremad ettevõtted on selles valdkonnas pilootalgatuste abil andnud häid tulemusi. Need programmid on sellised, kus tööandjad pakuvad oma töötajatele teatud määral abi lapsehoolduse ja eakate hooldamise valdkonnas. Tuntumad neist programmidest on ettevõttesisesed rajatised, mis pakuvad töötajate lastele hooldust, kuid isegi põhilised paindliku aja programmid võivad töötajate lastehoiulogistikat hõlbustada.
PAINDLIKE TÖÖPROGRAMMIDE EELISED
Paindlike tööalgatuste kaitsjad osutavad konkurentsieelistele, mida sellised programmid sellist tüüpi programme pakkuvatele ettevõtetele toovad. Võib-olla on paindliku töökeskkonna kasutuselevõtu kõige enam viidatud põhjus töötajate hoidmine. Tõepoolest, paljud ettevõtted väidavad, et hiljutine suundumus lennuaegade ja muude programmide poole on muutnud nende vajalikuks oma programmide kasutuselevõtu või riskida väärtuslike töötajate kaotamisega. 'Teine äriline argument paindliku töökorralduse kohta on see, et see võimaldab ettevõtetel sobitada tegevuse tippude ja orgudega,' kirjutas Elizabeth Sheley HRMagazine . 'Rohkem organisatsioone on keskendunud sellele, kuidas võimalikud ajakava muudatused toodet mõjutavad. Vähendatud töölt puudumiste arv on küll seaduslik äriline põhjendus, ehkki seda sageli ignoreeritakse; paindlikud valikud mitte ainult ei kinnita pühendumust, vaid annavad töötajatele rohkem aega ka nende olukordade lahendamiseks, mis mõnikord viivad töölt puudumiseni. ”
Pooldajad märgivad ka seda, et paindlikud tööprogrammid pakuvad paljudes aspektides ettevõtetele viisi töötajate lojaalsuse suurendamiseks, ilma et nad peaksid oma tegevuses põhimõttelisi muudatusi tegema. Tõepoolest, Sheley märkis, et „kõige populaarsemad paindlikud töövõimalused on need, mis muudavad kõige vähem. Näiteks paindliku tööajaga ja kokkusurutud töönädalad nõuavad sama arvu tunde samal töökohal kui tavapärase töökorralduse korral. ”
Lisaks väidavad mõned paindliku töökorralduse toetajad, et sellised programmid võivad tegelikult töötajate tootlikkust positiivselt mõjutada. Nad väidavad, et töötajad, kes suudavad paindliku tööajaga paremini pere vajadusi rahuldada, on suurema tõenäosusega rahulolevad ja produktiivsed, samas kui kaugtööga tublid töötajad võivad kontorikatkestustest vabanedes saada veelgi rohkem tööd.
Institutsiooniliste probleemide lahendamiseks võib ettevõte kasutada ka paindlikke programme. Näiteks väike- või keskmise suurusega ettevõte, mis on täis väikest rajatist või kontorit, võib olukorra leevendamiseks soovida uurida kaugtööprogramme, ilma et peaks kasutama kallist kolimist või laienemist. Lõpetuseks ütlevad pooldajad, et paindlikud tööprogrammid võivad olla ettevõtetele kasulikud, suurendades nende avalikku mainet ja laiendades tundide arvu, mille jooksul kliente teenindatakse.
PAINDLIKE TÖÖPROGRAMMIDE Puudused
Paindlikel tööprogrammidel on palju nähtavaid eeliseid, kuid kriitikud toovad välja, et valesti läbimõeldud programmidel võib olla ettevõtetele negatiivne mõju, ning lisavad, et isegi head programmid esitavad sageli väljakutseid, millega ettevõte peab tegelema.
Esiteks peavad ettevõtete omanikud ja juhid mõistma, et paindlik töökorraldus ei ole alati sobiv kõigile inimestele, töökohtadele või tööstusharudele. Näiteks kaugtöö ja muud „paindliku töökoha” korraldused võivad olla katastroofilised (või vähemalt tootlikkuse äravool), kui neid kasutavad töötajad, kes ei soovi või ei suuda terve päeva tööd teha mittetöötavate kiusatuste keskel (televisioon, naudingulugemine, koduhooldus jms) kodukeskkonnas. Samal ajal leiavad teised ettevõtted, et töötajad painduvad ettevõttest sisse ja välja nii erinevatel kellaaegadel, et üldkulud kasvavad, klienditeenindus kannatab (st keegi ei tule enne kella 9.30, olek, mis sunnib kliente ja müüjad kontsad seni jahtuma) ja tootmistoodang kannatab. See viimane tegur muudab paindliku tööaja paljude tootmishoonete jaoks raskeks. Tootmiskeskkonnas sõltuvad paljud tehase toimingud ühest töötundide komplektist kogu toimingu jooksul. Kui tegemist on ettevõttega, kasutab see tööraku meeskonna tootmise kontseptsiooni, pole paindlik aeg valikuvõimalus.
Kriitikud väidavad ka, et paindlikud programmid jätavad juhid sageli üliraskesse olukorda. 'Liiga sageli võetakse paindlikkus kasutusele' peresõbralike aspektide tõttu juba ammu enne, kui selle haldamiseks vajalik ettevõtte tugi juurdub, 'kirjutas Martha H. Peak Halduse ülevaade . „Nendes ettevõtetes on paindlikud põhimõtted välja toodud töötajate käsiraamatus, kuid rakendamine jääb üksikute juhtide otsustada. Siis, kui juhid üritavad neid programme rakendada, avastavad nad, et õigluse huvides nõuab paindlikkus erinevat töötajat erinevalt. '
Lõpuks väidavad paljud vaatlejad, et ettevõtted käivitavad paindlikud töökavad ilma piisava ettevalmistuseta. 'Ma tean, et paindlikkus on peresõbraliku põhielement ja et peresõbralik on konkurentsivõimeliste ettevõtete jaoks vajalik,' ütles Peak. „Kuid paindlikkuse institutsionaliseerimiseks on vaja rohkem kui poliitikakäsiraamatu avaldust. Töötajate pidevas suhtlemises on vaja uusi metoodikaid, et mõõta edu saavutamist ja investeeringuid tehnoloogiatesse. '
PAINDLIKU TÖÖKESKKONNA INSTITUTSIOON
Ärieksperdid ja paindlike töökavade loonud ettevõtted pakuvad mitmesuguseid soovitusi ettevõtetele, kes mõtlevad paindliku töökeskkonna poole liikumise üle.
Uuringud
Uurige oma ettevõtte paindliku tööprogrammi loomise plusse ja miinuseid. Iga ettevõtte vajadused ja tegevuskeskkond on erinevad; lihtsalt sellepärast, et paindlik programm töötas naaberettevõtte jaoks, ei tähenda see tingimata, et see teie ettevõttele sobib. Ja vastupidi, mõnes teises ettevõttes ebaõnnestunud programm võib teie puhul töötada. Nii iga ettevõtte kui ka töötajate vajaduste ja surve üksikasjalik uurimine on iga otsuse vajalik komponent. Nii on ka ettevõtte tööjõu omaduste aus hindamine.
Ettevõte, mida on õnnistatud pühendunud ja kohusetundlike töötajate tööjõuga, on paindlikus keskkonnas palju produktiivsem kui see, mida kannab motiveerimata töötajate tugev puistamine. Ettevõtte olemasoleva tööjõu ja tulevaste tööjõuvajaduste põhjalik ja aus hindamine on oluline, et teha kindlaks, kas paindlik tööprogramm võib selle ettevõtte jaoks tõenäoliselt õnnestuda.
Suunised
Looge programmi paindliku haldamise juhised ja süsteemid, mis: 1) vastavad kõigile ärivajadustele ja 2) vastavad õigluse ja terviklikkuse testidele. Paindliku tööprogrammi juhiste loomiseks kasutatud protsess peaks sisaldama samme tagamaks, et uued poliitikad on kooskõlas ettevõtte olemasolevate eesmärkidega. Selliste küsimustega nagu kõlblikkus, taotlemisprotsessid, pöörduvus ja töötajate staatuse muutmine tuleks selgelt käsitleda. Lõpuks peaksid ettevõtted vormistama suunised eelistuste või ebaõiglase kohtlemise kaebuste kõrvaldamiseks. Kuna kõigi töötajate tasakaalustatud ja võrdne kohtlemine on oluline, peaks ametlikes juhendites kasutatav terminoloogia olema võimalikult üldine - näiteks lapsehoolduskohustuste asemel võib kasutada perekondlikke kohustusi.
Koolitus
Töötajad peaksid olema poliitikate osas haritud ja tundma end nende kasutamisel mugavalt. See võib juhtuda ainult siis, kui ettevõte programmi aktiivselt reklaamib. Töötajad peavad teadma, et sellistes algatustes osalemine ei kahjusta nende karjääri. Tõepoolest, HRMagazine märkis, et uurimisorganisatsiooni Catalyst 1990. aastate keskpaiga aruanne näitas, et see võib olla märkimisväärne hoiatav tegur: „Juhtkond ja traditsioonilisema töökorraga töökaaslased peavad paljusid paindliku sõiduplaani valiku võimalusi karjäärile halvaks. . Töö jagamise partner või osalise tööajaga töötaja ei saa olla nii pühendunud, mõtleb. Positiivne kogemus vähem kui täistööajaga töötamise korral sõltub töötaja organisatsiooni kultuurilistest väärtustest. Mõnes organisatsioonis peetakse vähem traditsioonilisi ajakavasid kasutavaid inimesi karjääri enesetapuks. '
Töötajad pole ainsad töötajad, keda tuleb rahustada. Paindlike töökavade koostamise ettevõtted peavad välja töötama ka juhtidele mõeldud ressursimaterjalid ja koolitusprogrammid. Tegelikult peavad paljudes aspektides personali ja projektide juhid olema inimesed, kes peavad paindliku töökeskkonnaga kõige rohkem kohanema. 'Töökoha paindlikkus nõuab juhtidelt uute oskuste väljatöötamist,' kirjutas Sheley. 'Juhid olid harjunud nägemisega hakkama saama ja määrasid töö kohapeal tundide kaupa. Kui töötaja oli kontoris kaheksa tundi, eeldas ülemus, et see inimene teeb kaheksa tundi tööd. ' Paindliku aja ja muude arengute korral peavad juhid siiski arendama uusi oskusi, mis rõhutavad töövoogu ja tootlikkust. Juhid ja töötajad peavad selle kokkuleppe õnnestumiseks olema ise paindlikud.
Kontroll
Lõppkokkuvõttes tasub paindlikku tööprogrammi alles jätta, kui see toob kasu teie ettevõtte finants-, strateegilistele ja tootmiseesmärkidele. Nende vajaduste rahuldamise tagamise võti on programmi üle kontrolli säilitamine. Töötajad ja töörühmad võivad paindlike tööjuhiste kujundamisel olla väga kasulikud, kuid ettevõtete omanikud ja juhid peaksid olema ettevaatlikud liigse kontrolli üleandmise suhtes. Nad peavad tõepoolest tagama, et paindliku tööaja ja muude võimaluste üle peetavates aruteludes jäävad esmatähtsaks ärilised kaalutlused ning et lõplik kontroll paindlike tööprogrammide üle lasub neil. Näiteks mittetoimivad töörühmad vähendavad paindlikku aega segaseks, kui neile jäetakse seda ise korraldama ja juhendama.
Hindamine
Ettevõtted peaksid oma paindliku töö programme regulaarselt hindama. Liiga paljud ettevõtted tutvustavad vigaseid töökoha paindlikkusprogramme, kuid selle asemel, et programm üle vaadata ja vajalikud parandused teha, heidavad nad käed ja paluvad oma töötajatel (nii juhtidel kui ka kõlblikel töötajatel) kujundada ümber oma vastutus, prioriteedid ja plaanid vastavusse viia vigane programm. Teised ettevõtted käivitavad häid programme, mis kaotavad hooletuse tõttu aja jooksul oma tõhususe. Selle asemel peavad ärijuhid ja omanikud oma töökoha paindlikkusprogramme pidevalt täiustama, nagu nad teevad seda oma tegevuse teistes aspektides. 'Häälestage programm,' kirjutas Sheley. 'Hindamisprotsess annab vähemalt osa vajalikust teabest, mis on vajalik selliste muudatuste tegemiseks, mis muudavad töökoha paindlikkuse programmi optimaalseks kasuks nii ettevõttele kui ka selle töötajatele.'
PAINDLIKE TÖÖPROGRAMMIDE JÄTKAMINE
Tänapäeva ärimaailmas paindlikud tööhõivekomplektid, nagu näiteks tööaeg ja kaugtöö, kasvavad jätkuvalt, peamiselt seetõttu, et neid tutvustavad ettevõtted jätkavad õitsengut, parandades samal ajal oma töötajate elukvaliteeti. Tulevikku vaadates näib selge, et paindlikke tööprogramme kasutatakse jätkuvalt ja sagedamini. Interneti levikuga ja kiirete Interneti-ühenduste kiire levikuga nii kodudes kui kontorites paljunevad paindlike tööprogrammide edukaks muutmiseks vajalikud tööriistad. Konkreetsele ettevõttele ja ettevõttele sobiva paindliku tööprogrammi loomine on jätkuvalt individuaalne ettevõtmine, kuid uute tehnoloogiate ja kommunikatsioonivahendite abil on seda veelgi lihtsam teha.
sodiaagimärk 4. detsembriks
BIBLIOGRAAFIA
Dreike Almer, Elizabeth ja Louis E. vallalised. 'Paindliku töökorralduse tagajärjed karjäärile: isa jälgi.' CPA ajakiri . September 2004.
„Paindlikud tööpraktikad suurendavad ettevõtte edukust.” Juhtimise ja organisatsiooni arendamise ajakiri . 1997. aasta veebruar-märts.
Graham, Baxter W. 'Ettevõtte argument paindlikkuse jaoks'. HRMagazine . Mai 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Paindlikkus on väikeettevõtete eeliste võti.' Washington Business Journal . 16. veebruar 1996.
Peak, Martha H. 'Miks ma vihkan Flextime'i?' Halduse ülevaade . Veebruar 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Paindlikud töövõimalused.' HRMagazine . Veebruar 1996.
Skyrme, David J. „Paindlik töö: lahja ja reageeriva organisatsiooni loomine”. Pikamaa planeerimine . Oktoober 1994.
Whittard, Mark. 'Paindlik töökorraldus: sõber või vaenlane?' Heade ettevõtete hoidmine . Detsember 2005.
'Tööstiili revolutsioon? Uuring paindlikest tööpraktikatest. ' Juhtimise ja organisatsiooni arendamise ajakiri . November 1999.
