Uute töötajate organisatsiooni vastuvõtmiseks ja nende edukaks käivitamiseks on oluline tugev töökogemus. Kahel kolmandikul ettevõtetest on ametlik kasutuselevõtuprotsess, sealhulgas Twitter, LinkedIn ja Google.
Värskest uuringust selgus 66 protsenti ettevõtetest, kellel on integreeritud programm, väitis uute töötajate palkamise edukamat omastamist ettevõttekultuuri Oli 62 protsendil kõrgem aja ja tootlikkuse suhe ning 54 protsendil suurem töötajate kaasatus.
Edukas pardaleminekuprogramm:
- Aitab uutel töötajatel mõista, kuidas ettevõttes tööd tehakse
- Visandab organisatsioonilise struktuuri ja selgitab, kuhu kõik raamistikku mahuvad
- Tugevdab ettevõtte brändi ning selle väärtusi, missiooni ja visiooni
- Harjutab uusi töötajaid ümbritseva ja ümbritseva keskkonnaga, mis aitab neil tunda sidet teistega
- Aitab luua suhteid teiste uute töötajatega ja nendega, kes on osa pardaletuleku protsessist
- Pöördub ettevõtte igapäevase tegevuse üksikasjade poole
- Vähendab hõõrdumist, suurendab seotust ja aitab meelitada suuri talente
Tugev pardaleminekuprogramm peaks panema kõik uued töötajad tundma, nagu oleks neid avasüli vastu võetud. Me kõik teame, et seda ei juhtu alati.
Esimese ettevõtte juures, mille ehitasin, Teabeeksperdid , meil oli integreerimisprogramm, kuid me tegime oma intervjuuprotsessis ka selgeks, et meil on kulgemise kultuur. Lisaks kasutasime nn 360-kraadist töölevõtmise protsessi, mis võimaldas kandidaatidel, kes pääsesid esimesest töövoorust üle, vestelda mitme teise meeskonnaliikmega, kellega nad igapäevaselt koostööd teevad.
Intervjueerimisprotsessi ajal on kultuurilise sobivuse kontrollimine sama oluline kui oskuste, kogemuste või teadmiste vastavusse viimine.
Isegi kui ettevõte teeb suurepärast tööd kandidaatide nõuetekohase kontrollimisega ja tal on tugev integreerimisprogramm, lasub ikkagi vastutus uuele töötajale nende integreerumise tagamise eest. Siin on viis viisi, kuidas nad selle saavutavad:
- Kleit osa. Intervjueerimise käigus pange tähele, kuidas töötajad riietuvad, et saaksite tööle asudes sulanduda. Kuigi individuaalsus on suurepärane, on oluline olla vastavuses üldise kontoritundega (vabaaja, professionaalne juhuslik, professionaalne). Kunagi töötas meil projektijuht, kellel oli a Betty Boop alter ego. Päevadel, mil Betty ilmus, oli kontoris alati natuke huvitavam.
- Vaadake Office Decorit. Kas isikliku ruumi kaunistamisel on palju loomingulisi litsentse? Kui jah, võtke kaasa isiklikke esemeid, et töötajad saaksid teada teie isiklikust küljest.
- Küsige lõunarutiini kohta ja osalege. Kas inimesed lähevad lõunale? Kas nad kogunevad ühisruumi? Kas nad ühiselt tellivad? Kas nad teevad lõunapauside ajal mingisugust treeningut? Uurige, mida inimesed teevad, ja liituge.
- Looge oma veebiprofiil, kui teie ettevõttel on platvorm. Paljud ettevõtted kasutavad tänapäeval Yammer või mõni muu sisemine kommunikatsiooniplatvorm. Uued töötajad peaksid esimesel võimalusel hüppama veebikogukondadesse või vestlustesse.
- Ära ole häbelik. Pidage meeles, et kõik olid kunagi algajad. Jõudke inimeste tundmaõppimiseks ja olge kõigil koosolekutel kaasatud ja kohalolev osaleja.
MinaKui te ei saa millestki aru või vajate lisateavet, küsige.Teie uus tööandja soovib teid edukaks muuta, kuid nad pole mõtte lugejad ja neil on palju žongleerimisega seotud kohustusi.
Inimesed ei saa teid aidata, kui valite vaikuse asemelsuppkoht.
Kellegi tundmaõppimine ei tähenda kogu teie isikliku draama mahalaadimist. Kuigi tööl on tore arendada isiklikke tugisüsteeme, võtab nende ülesehitamine aega ja seda tuleb teha mõistlikult. See ei tähenda ka seda, et iga Facebookis kohatud töötajaga tuleb kohe sõbrustada.
Uuele ametikohale üleminek on väljakutse kõigile, olenemata tasemest ja tiitlist. Suurt energiat kulub suhete arendamisele inimestega, kellega koos olete 150–200 tundi kuus. Nutikas ja tahtlik pingutus isikliku ja professionaalse ühenduse loomiseks aitab palju kaasa usalduse ja lugupidamise loomisele ning aitab teil saavutada pikaajalist edu.
