Eesmärgi ja visiooni vahel on tohutu erinevus. Eesmärk on lihtsalt meede: kas saavutate selle või ei saavuta. Kuid visioon on kultuur, kõigi asjaosaliste pidev igapäevane praktika. Kahjuks kasutab enamik ettevõtteid sõna „visioon“ vaid eesmärgi nimel. Nad korraldavad meeskonnakoosolekuid ja heidavad ettevõttele edu, samal ajal kui puudub tegelik nägemus, mis innustab kedagi iga päev tööle ilmuma ja valama teie ettevõttesse kaheksa tundi (või tavaliselt rohkem) oma igapäevaelu.
Enamik töötajaid jääb töökohal motiveerimatuks seetõttu, et ettevõte ei suuda läbi kukkuda või neile ei meeldi töö, mida nad teevad, või isegi see, kellega nad seda teevad.
Siin on kolm kriitilist põhjust, miks töötajad motiveeritakse - ja kui suudate need probleemid lahendada, loote lõpuks parema kultuuri ja parema äri.
mis on 6. novembri sodiaagimärk
1. Nad ei tunne end ettevõtte õnnestumistega seotud.
Kui korraldate meeskonna koosolekuid ja ütlete: 'Allkirjastasime veel ühe suure kliendi! See on kõigi siinviibijate jaoks suur võit, ja ometi ei hakka kõik sellel koosolekul osalevad isegi selle kliendi kallal töötama, neid ei huvita. Ma tean, et soovite, et nad hooliksid, ja arvate, et nad peaksid hoolima, aga nad ei tee seda. Nende igapäevane töö pole sellega seotud, mistõttu on neil probleeme selle mõistmise ja mõistmisega.
Inimesed muutuvad motiveerimata, kui kinnitatakse muid asju kui nende töö, samal ajal tunnustatakse nende tegelikku tööd harva. Eriti kui olete suur ettevõte, peate isegi oma algtaseme töötajate koolitamiseks kõvasti tööd tegema, miks nende töö on ettevõtte oluline osa, ja aitama neil mõista nende mõju ettevõttes. See räägib otseselt kõigi tööandjatega, kes ei saa aru, miks nad ei saa oma aastatuhande töötajaid motiveerida - kes sõna otseses mõttes ütlevad: 'Meile tundub, et me ei mõju.'
2. Neile ei anta võimalust avastada.
Kas teate, miks lapsed kooli vihkavad? Sest kool ei võimalda tegelikult vastuseid ise avastada. See ütleb teile, kuidas asju tuleks teha, ja nõuab siis, et te papagoidite selle meetodi tagasi, et saada tasu kõrge tähe ja heakskiidu saamiseks.
Töötajad reageerivad samamoodi ülesannetele, mis pakuvad vähe avastamist. On põhjus, miks sellised innovatiivsed ettevõtted nagu Google rakendavad töötajatele aega kõrvalprojektide kallal töötamiseks. Nad tahavad kasvatada mõtlemisharjumust, uurijate kultuuri.
Mõistan, et mitte iga ettevõte ei pea olema või peaks isegi olema „innovatsiooni” ettevõte. Kuid peab olema ka tasakaal. Ei saa eeldada, et emotsioonidest koosnev inimene ilmub iga päev ja täidab sama monotoonset ülesannet ikka ja jälle nagu robot. Vähemalt mitte siis, kui soovite ehitada tõeliselt edukat kultuuri ja ettevõtet.
3. Nad ei näe väärtust.
Iga teie juures töötav inimene on teie ettevõtte, toote ja / või teenuse esindaja. Sõltumata sellest, kas nad töötavad müügi, personalitöö või IT või juhtimise alal, pole see oluline. Nad ilmuvad teie kontorisse. Inimesed oma elus teavad sinust, ettevõttest ja selle eest, mille eest sa seisad. Nad kannavad teie silti oma LinkedIni profiilil, oma Facebooki profiilil. Nad esindavad kõike, mis sa oled ja teed.
Te ei saa müüa midagi, millesse te ei usu. Ja samal moel ei saa te eeldada, et keegi valab oma südame ja hinge teie ettevõttesse, kui ta ise seda väärtust ei näe. See on tõeline sobivus, mida tööandja peaks otsima. Asi pole mitte kellegi leidmises, kellel on muljetavaldav GPA või pikaajaline koolijärgse tegevuse jätkamine. See ei tähenda tööstusveterani leidmist, kes oleks viimase kümne aasta jooksul just läbi käinud. Selle eesmärk on leida inimesed, kes näevad tõeliselt teie ettevõtte pakutava väärtust ja on põnevil sellest osa saama. See põnevus kestab alati kauem ja annab rohkem väärtust, kui ükski muljetavaldav jätkamine kunagi suudaks.
Tööandjana on teie ülesanne juhtida kasumlikku ettevõtet. Ja selleks peab teil olema kindel arusaam sellest, mis motiveerib teie töötajaid pikemas perspektiivis. Vastasel juhul kulutate sisetulekahjude kustutamiseks rohkem aega, kui suudate kvaliteetselt aega oma ettevõtte ülesehitamiseks kulutada.
