Isegi kui olete kogenud juht, on teil tõenäoliselt väga raske teistele inimestele öelda, kus nad peavad end täiendama. Hea esituse kiitmine on lihtne; kõigile meeldib komplimente saada. Aga mida sa teed, kui tagumikuviskamine tundub sobivam kui patsutus selga? Nii saate seda tõhusalt teha:
1. Käsitlege kriitikat kui tagasisidet.
Mõiste „kriitika”, kuigi see on täpne, kannab endas negatiivsuse pagasit. Seevastu tähendab mõiste „tagasiside” mõlema osapoole osalemist - kahepoolne andmine ja võtmine, kus mõlemad inimesed õpivad ja kasvavad. Tagasiside on vastastikuse kasvu võimalus. Õpid tagasisidet saades ja tagasisidet andes. Sel hetkel, kui asetate oma kriitika ümber tagasiside konteksti, tunnevad nii teie kui ka teie töötaja end lõdvestunumalt ja vastuvõtlikumalt.
2. Esitage kriitikat pidevalt.
Paljud ülemused lükkavad kriitikat kuni töötaja iga-aastase tulemuslikkuse ülevaatuseni. See on ebaefektiivne, sest töötaja on rahaküsimustega nii seotud, et ta ei saa keskenduda isiklikule kasvule. Pidage meeles: ülevaated käsitlevad palkasid; kriitika (s.t tagasiside) on seotud töötaja arendamisega. See tähendab töötaja käitumisele tähelepanu pööramist, töötaja kingadesse astumist, tema kogemuse hindamist ja selle töötaja õppimisrežiimi viimist.
3. Looge kriitika väikestes annustes.
Kui kogute probleeme, oodates nende ilmutamiseks „õiget hetke”, on tõenäoline, et töötaja lihtsalt rabeleb. Kriitika on kõige parem anda reaalajas või kohe pärast fakti. Ära oota, kuni probleemid lahenevad. Parim aeg kriitika esitamiseks on alati, kui keegi teeb positiivseid edusamme, kuid arenguruumi on veel. Pöidlareegel: Tasakaalustage iga kriitika seitsme ausa komplimendiga.
4. Alustage küsimuste esitamisega.
Teie eesmärk ei ole (ega peakski olema) veenda töötajaid tegema asju nii, nagu SINA teeksite. Selle asemel süvenege ja leidke konkreetse probleemi juured. Esitage küsimusi, näiteks: 'Miks te lähenete sellisele olukorrale niimoodi?' 'Kuidas oleksime saanud paremini hakkama saada?' ja 'Mis võiks teie arvates parandada?' Sellised küsimused viivad töötajad avastama oma lahendusi ja oma teadmisi.
5. Kuula, tunnusta ja õpi.
Võite arvata, et saate aru, mis toimub ja miks midagi juhtus, kuid võite lihtsalt eksida. Kui kuulate töötajat ja tunnustate tema öeldut, saate maailma teada selle töötaja vaatenurgast. See omakorda annab teile rohkem mõista töötaja motivatsiooni ja soove, mis omakorda aitab teil paremini mõista, kuidas aidata tal oma käitumist muuta.
6. Pöörduge käitumise, mitte inimese poole.
Ärge kunagi öelge midagi sellist: „Sa pole usaldusväärne! Sa oled sel nädalal kolm korda hiljaks jäänud! ' Selle asemel pöörake tähelepanu murettekitavale käitumisele, näiteks nii: „Tavaliselt olete täpne, kuid sel nädalal olete kolm korda hiljaks jäänud. Mis toimub?' Samamoodi, kui soovite käitumist muuta, ärge käsitlege seda kui isiksuse probleemi. Küsides: 'Mida saate teha usaldusväärsemaks muutmiseks?' on tupiktee. Töötamise tõenäosus on umbes selline: 'Mida saaksite teha, et oleksite sagedamini õigel ajal?'
Kas see postitus meeldib? Kui jah, siis registreeruge tasuta müügiallika uudiskiri .