Sooline diskrimineerimine, mida nimetatakse ka seksuaalseks diskrimineerimiseks, on igasugune tegevus, mis keelab konkreetselt võimalused, privileegid või hüved inimesele (või rühmale) soo tõttu. Sooline diskrimineerimine on inimese soost laskmine teguriks, kui otsustatakse, kes saab tööd või edutamist. Kui sugu on tegur muude töövõimaluste või hüvitiste üle otsustamisel, on see ka sooline diskrimineerimine. Kuigi enamikus diskrimineerimissüüdistustes väidetakse, et naist (või naisi) diskrimineeriti mehe (või meeste) kasuks, on ka juhtumeid, kus mehed on väitnud, et neid on sooliselt diskrimineeritud. Neid juhtumeid nimetatakse tavaliselt vastupidiseks diskrimineerimiseks.
Aastate jooksul tehtud kohtulahenditega on kindlaks tehtud, et ettevõtte vastutus mitte diskrimineerida soo alusel algab juba enne isiku tööle võtmist. Ettevõtteid saab vastutada, kui töölevõtmiseelne sõeluuring või testimine on diskrimineeriv, kui taotlustes esitatakse vastuvõetamatuid küsimusi seksi kontrollimiseks või kui üldist valikuprotsessi peetakse ebaõiglaseks. Üks peamisi näitajaid, mis näitavad, et sooline diskrimineerimine on ilmnenud töölevõtmise protsessis, hõlmab tööotsijate kvalifikatsiooni. Kui naissoost ja meessoost kandidaadi väike kvalifikatsioonide erinevus ei viita automaatselt soolisele eelarvamusele (kui naiskandidaadi asemel võetakse tööle madalama kvalifikatsiooniga meessoost kandidaat), siis peaaegu alati on kandidaadid toetanud drastilist erinevust kvalifikatsioonides soolise diskrimineerimise kindla märgina. Näiteks kui mees, kes lõpetas keskkoolist diplomi saamata, palgatakse administratiivsel positsioonil magistrikraadi omandanud naise vastu, oli tõenäoliselt tegemist kallutatusega.
sal ebapraktilise naljamehe naiselt
Lisaks soolisele diskrimineerimisele töölevõtmisel ja muudel asjaoludel on seksuaalse diskrimineerimise erivorm, mida nimetatakse seksuaalseks ahistamiseks. See diskrimineerimise vorm hõlmab ebasobivaid sõnu või seksuaalset laadi tegevust, mille teine on suunatud ühele töötajale. Ahistamiskriteeriumide täitmiseks peab kõnealune käitumine olema nii soovimatut kui ka seksuaalset laadi. USA õigussüsteemis on kindlaks tehtud, et seksuaalset ahistamist on kahte peamist tüüpi, millest esimene on „quid pro quo” või „see selleks”, mis toimub siis, kui üks töötaja pakub teisele töötajale tööd või hüvitist seksuaalse soosingu eest. või ähvardab seda tööd või hüvitist keelata, kui ei pakuta seksuaalset soove. Teist tüüpi seksuaalset ahistamist nimetatakse „vaenulikuks töökeskkonnaks”. Seda tüüpi juhtudel teeb töötaja või töötajate rühm korduvalt labaseid kommentaare või vihjavaid hääli, soovimatuid seksuaalseid edusamme või kasutab seksi muul viisil teistele hirmutava või ähvardava töökeskkonna loomiseks.
FÖÖDERÕIGUSED KEELAVAD TUGEVALT Soolist diskrimineerimist
Alates 1960. aastate sotsiaalsetest rahutustest on föderaalvalitsus aktiivselt osalenud soolise diskrimineerimise ennetamisel töökohal. Üks olulisemaid seadusi soolise diskrimineerimise kohta tööl on 1964. aasta kodanikuõiguste seadus, täpsemalt selle seaduse VII jaotis, mis keelab rangelt igasuguse diskrimineerimise rassi, nahavärvi, usutunnistuse, soo või rahvusliku päritolu alusel. kõigis tööhõive aspektides. Kirjutatud Ameerika ajaloo segasel perioodil, kui paljud inimesed eeldasid, et föderaalvalitsus parandab sotsiaalsed valed, oli seadus monumentaalne õigusakt, mis muutis Ameerika töömaastikku.
Seadus võeti vastu pärast teravaid arutelusid nii senatis kui ka esindajatekojas. Selles öeldi, et tööandjal on ebaseaduslik „rikutud, värvitooni tõttu ebaõnnestunud või keelduda üksikisiku palkamisest või vallandamisest või muul viisil diskrimineerida üksikisikut tema hüvitise, tingimuste, privileegide või töö tõttu. , usutunnistus, sugu või rahvuslik päritolu. ' Seadus hõlmab töölevõtmist, vallandamist, hüvitamist ja kõiki muid tööhõive aspekte, hõlmates samas ka tegelikke olemasolevaid töövõimalusi. Soolise diskrimineerimise või seksuaalse ahistamise näited, mis võiksid kuuluda seaduse reguleerimisalasse, hõlmavad järgmist:
- Töötaja, kes väidab, et tema juht edutab ainult meessoost töötajaid ja hoiab naisi algtaseme ametikohtadel.
- Töötaja, kes väidab, et juht või muu võimul olev isik räägib nalja või teeb naisi halvustavaid, solvavaid või solvavaid avaldusi.
- Juht, kes teeb oma tegude või sõnade abil selgeks, et soovib naistöötajaga seksuaalsuhteid olla.
- Juht, kes esitab naistöötaja seksuaalelu kohta kohatuid ja mittevajalikke küsimusi.
- Juht, kes puudutab oma naistöötajaid sobimatul viisil ilma nõusolekuta.
Seadus hõlmab 15 või enama töötajaga ettevõtteid ja seda kohaldatakse kõigi era-, föderaal-, osariigi ja kohalike tööandjate suhtes. Paljudes osariikides kehtivad vähem kui 15 töötajaga ettevõtted tänu kohalikele või osariikide põhikirjadele samade reeglitega. Lisaks töölevõtmise sätetele näeb seadus ette, et tööandjad ei saa töötajaid soo põhjal piirata ega eraldada mingil viisil, mis kahjustaks nende võimalusi edutamistel. See lubab seadusest teha kahte kitsast erandit - ettevõtted võivad kvantiteedi või kvaliteedi mõõtmise süsteemi alusel tulemuslikkuse ja sissetuleku mõõtmiseks kasutada heauskset staaži või teenete süsteemi ning tööandjad võivad kasutada võimekustestide abil kõige kvalifitseeritumaid kandidaate. töö seni, kuni test ei erista sugu sugugi.
Kodanikuõiguste seadus pidi algselt tegelema ainult rassilise diskrimineerimisega. Just siis, kui seadus oli vastu võtmas, lisas Virginia esindaja Howard Smith siiski ühte alguslausesse sõna „sugu“, mis tähendab, et seadus hoiab ära ka seksuaalse diskrimineerimise. See oli vastuoluline tegevus, sest paljud inimesed pidasid seda tegelikult katseks arve tappa. Kriitikute väide oli, et Smith lisas seadusse sõna seks, teades, et paljud inimesed on lisamise vastu ja arve lüüakse, takistades seeläbi ka rassikaitset. Smith eitas seda süüdistust ja vandus, et lisas selle sätte pärast koostööd Rahvusliku Naisparteiga. Mis iganes tema motivatsioon oligi, tänu esindaja Martha Griffithsi ja teiste jõupingutustele võeti muudetud seaduseelnõu seadusega vastu.
Aasta enne kodanikuõigusi puudutava seadusandliku seaduse vastuvõtmist oli USA kongress tegelenud ka ühe konkreetse soolise diskrimineerimisega seotud probleemiga. Kuni 1963. aastani oli tööandjatel seaduslik maksta naistele madalamat palka meeste sama töö eest. Teise maailmasõja ajal, kui paljud naised töötasid traditsiooniliselt meeste töökohtadel, samal ajal kui mehed sõjas sõdisid, oli Riiklik sõjatööamet üritanud panna ettevõtteid maksma naistele meestega võrdset määra, kuid see katse ebaõnnestus armetult. Tegelikult kaotas enamik naisi tööst, kui mehed sõjast koju tulid.
Enne 1963. aastat töötasid ajalehed kuulutustes regulaarselt eraldi jaotisi Abi otsida - üks meestele ja teine naistele. Ei olnud haruldane, et sama töökoht postitati mõlemasse sektsiooni, kuid naiste jaoks olid erinevad - ja palju madalamad - palgaastmed. 1963. aastal teenisid naised 59 protsenti sellest, mida mehed sama töö eest teenisid, või iga teenitud dollari eest teenis naine 59 senti.
Selle lahknevuse eesmärk oli lõpetada 1963. aasta võrdse palga seadus. Seaduses öeldi, et ükski tööandja 'ei diskrimineeri ettevõttes, kus sellised töötajad töötavad, töötajate soost lähtuvalt, makstes selles ettevõttes töötajatele palka väiksema määraga kui see, mille eest ta palka maksab vastassugupoole töötajad sellises asutuses võrdse töö tegemiseks töökohtadel, mille teostamine nõuab võrdset oskust, vaeva ja vastutust ning mida tehakse sarnastes töötingimustes. ” Ainsad erandid seadusest olid staaž, väljakujunenud teenete süsteemid, mis maksid kõigile töötajatele töö tulemuslikkuse alusel, süsteemid, mis maksid palka toodetud töö koguse või kvaliteedi alusel, ja palgaerinevused, mis põhinesid mõnel muul teguril peale soo.
Kuigi seadus ei lõpetanud ebavõrdset palka, parandas see paljudel juhtudel siiski olukorda. Aastatel 1964, kui seadus jõustus, ja 1971. aastani väljastati naistele pärast seaduse vastuvõtmist esitatud kohtuasjade tulemusel enam kui 26 miljonit dollarit tagasimakset. Kaks juhtumit, mis jõudsid USA kohtusüsteemi - Schultz versus Wheaton Glass Co. (1970) ja Corning Glass Works v. Brennan (1974) - muutis 1963. aasta seadust, kõrvaldades tavalised lüngad. Schultzi kohtuasjas tehtud otsuses öeldi, et seaduse alusel kaitse saamiseks peavad töökohad olema pigem 'võrdsed', mitte identsed. Corning Glassi juhtumis otsustas USA ülemkohus, et ettevõtted ei saa maksta naistele meestest madalamat palka lihtsalt seetõttu, et kohalikul turul on naistöötajate jaoks madalam töötempo. Kohus otsustas, et ainus põhjus, miks selline madalam määr oli, oli see, et meessoost töötajad keeldusid töötamast madalama määra eest, mida naistele pakuti.
Võrdse palga seadus annab ametlikult naistele seaduse alusel kaitse võrdse töö eest võrdse tasu eest, kuid ebavõrdsust valitseb endiselt peaaegu igas tööhõivesektoris. USA loendusbüroo andmetel teenisid 2004. aastal täiskohaga töötavad naised iga mehe teenitud dollari eest vaid 77 senti. Mõned tööandjad on endiselt vastu vajadusele maksta meestele ja naistele võrdse töö eest võrdset palka. Mõned lähevad isegi nii kaugele, et muudavad ametinimetusi või töönõudeid lihtsalt selleks, et leida viis, kuidas töökohad tunduvad piisavalt erinevad, et õigustada naistele vähem maksmist kui meestele. Sellest tulenevalt hakkavad kohtud kasutama „võrreldava väärtuse” testi, et teha kindlaks, kas kaks töökohta väärivad sama palka, selle asemel, et tugineda tööga seotud täpsete ülesannete kirjeldusele. On lootust, et olukord paraneb jätkuvalt, nagu see on aeglaselt viimase 40 aasta jooksul.
Lisaks tavapärasele seksuaalsele diskrimineerimisele on seksuaalne ahistamine olnud paljude kohtuasjade ja juriidiliste otsuste keskne osa, mis on kehtestanud valitsuse ahistamise standardid. 1998. aastal tegi USA ülemkohus kaks olulist otsust, millel on ahistamisnõuetele märkimisväärne mõju. Sisse Burlington Industries, Inc. versus Ellerth , otsustas kohus, et isegi kui töötaja ei teatanud väidetava ahistamise juhtumitest, kui need aset leidsid, vastutab ettevõte siiski seksuaalaktide sooritanud töötaja käitumise eest. Sisse Faragher v. Boca Ratoni linn , leidis kohus, et tööandjat võib ahistamise eest vastutada, kui järelevaataja ähvardas karistamisega, kui töötaja ei seksinud temaga, isegi kui neid ähvardusi kunagi ei tehtud. Need kaks otsust koos tegid selgeks, et kohus peab ettevõtteid rangelt vastutama järelevalveasutuste tegevuste eest, kellel on otsene volitus ahistava isiku üle, kui järelevaataja saab muuta ohvri tööalast seisundit palgamise, vallandamise, edutamisest keeldumise kaudu; jne.
VÕRDSE TÖÖHÕIVE VÕIMALUSE KOMISJON
Föderaalsete kodanikuõigusi käsitlevate õigusaktide, sealhulgas võrdse palga seaduse jälgimiseks loodi 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse osana eraldi haldusorgan. Võrdsete tööhõivevõimaluste komisjon (EEOC) loodi selleks, et jõustada seadusi, mis takistavad rassil põhinevat diskrimineerimist. , sugu, värv, usutunnistus, rahvuslik päritolu, puue või vanus töötajate palkamisel, vallandamisel või edutamisel. Neli rühma - rass, värvus, sugu ja usutunnistus - said seaduse järgi „kaitstud staatuse”, mida pidi täitma Euroopa Keskkonnaagentuur. Komisjon on sõltumatu reguleeriv asutus, kellel on õigus algatada uurimisi, esitada kohtuprotsesse ja luua programme diskrimineerimise kõrvaldamiseks.
EEOC on kogu selle ligi 40-aastase ajaloo vältel olnud vaieldav organisatsioon. Liberaalsed poliitikud usuvad, et agentuur oli ammu hiljaks jäänud ja on hädavajalik, et see oleks ennetavalt kohtus diskrimineerimise tuvastamisel ja selle vastu võitlemisel, samas kui konservatiivide arvates on organisatsioon suurepärane näide 'suurest valitsusest', mis tungib liiga sügavalt kodanikesse 'elab. Agentuuri jõuline jaatava tegevuse poliitika (mis püüab mineviku diskrimineerimise vastu võitlemiseks aktiivselt vähemusi edendada võrdselt kvalifitseeritud vähemuste vastu) on olnud selle kõige vaieldavam tegevus, kuna paljud ameeriklased on jaatava tegevuse vastu.
TÖÖANDJAD SOOVITAMISE LÕPETAMISEKS VÕTNUD SAMMUD
Et vältida soolist diskrimineerimist või seksuaalset ahistamist töökohal, rakendab üha enam tööandjaid nulltolerantsi kõigi diskrimineerimiste suhtes. See hõlmab tavaliselt kõigile töötajatele levitatud ametliku kirjaliku diskrimineerimisvastase poliitika loomist ning kõigi juhtide (ja sageli kõigi töötajate) haridus- ja koolituskursusi. Lisaks peavad ettevõtted näitama, et nad tegelevad tõsiselt uue poliitika rakendamise ja jõustamisega, luues poliitika rikkumistele distsiplinaarnormid.
Teine samm, mida tööandjad saavad teha, on põhjalik uurimine iga kord, kui esitatakse diskrimineerimise või ahistamise nõue. Kui ettevõte tuvastab olukorra, kus ta leiab, et diskrimineerimine on toimunud, ja ettevõtet hakatakse vastutama, võib see leevendada määratud karistuse suurust, kui viib läbi põhjaliku ettevõttesisese uurimise, mis lõpeb asjakohaste meetmetega isiku vastu, kes on pani toime selle töötaja diskrimineerimise kuni selle vallandamiseni.
Kui juhte koolitatakse ära tundma seksuaalse diskrimineerimise või ahistamise juhtumeid, tuleks neile öelda üks asi kõigist teistest - mitte proovida kaebust ise lahendada. Selle asemel peaksid nad alati viivitamatult teatama personaliosakonnale, et teatatud on diskrimineerimise või ahistamise juhtumitest ja seda tuleb uurida. Kui koolitust pakutakse ka kõigile töötajatele, tuleks esmased jõupingutused kulutada töötajate õpetamisele, mida peetakse ja mida ei peeta sobivaks käitumiseks, ning aidata töötajatel üksteist paremini mõista, et nad saaksid tõhusamalt koos töötada.
10/31 sodiaagimärk
Soolise diskrimineerimise praegune seis
Kuigi paljudel seksuaalse diskrimineerimise või ahistamise juhtumitel on mehed ohvriks langenud naised, on uus vastureaktsioon, milles on väidetud vastupidist seksuaalset diskrimineerimist. Floridas Dillardi kaubamaja meessoost kosmeetikatoodete töötaja vihastas, kui tema ülikond oli tema poolt müüdud meigiga määrdunud. Kui ta palus poest mingisugust vormiriietust, mida sama kaubanduskeskuse teise poe meigileti juures töötanud naistöötajad kandsid, ignoreeris ta poe juhtkonda. Mees väitis ka, et temast anti üle kampaaniad ja et ta ei saanud poodide müügikonkursse võita, sest kõik auhinnad olid mõeldud naistele. Töötaja esitas EEOC-ile seksuaalse diskrimineerimise nõude ja esitas hiljem kaupluse vastu hagi.
Teisel juhul esitas Philadelphias asuva Vision Quest Nationali meessoost töötaja seksuaalse diskrimineerimise süüdistuse, kui ta vallandati pärast seda, kui ta kaebas, et peab ettevõttes ööd töötama, samas kui naised seda ei tee. Ettevõte oli kehtestanud poliitika, milles öeldi, et naised ei pea öises vahetuses töötama, kuna ettevõte oli suure kuritegevusega piirkonnas; mitu naistöötajat olid ähvardanud öösel töötamise tõttu lahkuda. Ettevõte väitis, et poliitika oli heauskne kutsekvalifikatsioon (mis on üks EEOK-i erandeid diskrimineerimisjuhtumite puhul), kuid kohtud leidsid, et see pole nii ja pooldas meestöötajat.
Lisaks vastupidise diskrimineerimise juhtumitele on hiljuti esinenud ka samasooliste diskrimineerimisjuhtumeid. Ehkki Euroopa Keskkonnaagentuur omab seda kodanikuõiguste seaduse VII jaotist teeb kaitseks samasooliste diskrimineerimise eest, on kohtud olnud vastumeelsed selles küsimuses. 1998. aastal muutis USA ülemkohus aga madalama astme kohtu otsust ja leidis sellega, et samasooliste diskrimineerimine oli tegelikult hõlmatud VII jaotisega, kuna seadus viitas seksile igas kontekstis.
Töötajate diskrimineerimine soo (samuti rassi, rahvusliku päritolu, vanuse ja / või puude) alusel on vale. See võib olla ka väga kulukas. Tööhõivealase diskrimineerimise süüdistused, mis on edukalt viidud EEOC-le, lahendatakse tavaliselt osaliselt hagejale rahalise preemia määramisega. Suuremate auhindade suunas liikumise suundumus on olnud kindel ja kuigi pole selge, kas see suundumus jätkub, usuvad mõned inimesed seda selgelt. Selle tulemusena tekkis 1990. aastate lõpul uus vastutuskindlustuse vorm vastuseks tööalase diskrimineerimisega seotud kulude kasvule. Seda nimetatakse tööpraktika vastutuskindlustuseks (EPLI) ja see võib ühel päeval olla kommertskindlustuspakettide tavapärane poliis.
Sellise kindlustuspoliisi vajaduse vältimine on loomulikult eelistatav. Tõsise poliitika kujundamine diskrimineerimise vältimiseks on hädavajalik. Nende jõupingutuste kõigile nähtavaks ja nähtavaks tegemine aitab luua diskrimineerimisvaba töökeskkonna või vähemalt sellise, kus diskrimineerivad teod juhtkonnale kohe tähelepanu juhitakse.
BIBLIOGRAAFIA
Piibel, Jon B. 'Häire kohtutes: samasooliste soolise diskrimineerimise tõendamine VII jaotise juhtudel' sooliste stereotüüpide abil '.' Töötajate suhete seaduse ajakiri . 2006. aasta kevad.
'Diskrimineerivad kaitsereeglid on ebaseaduslikud.' Tööjõud . Detsember 2000.
Võrdsete tööhõivevõimaluste komisjon. 'EEOC kohtuvaidluste statistika, FY 1992 kuni FY 2005'. Saadaval alates http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Laaditud 10. märtsil 2006
McDonald, James J. Jr. 'Ole kena või hagi'. Töötajate suhete seaduse ajakiri . 2006. aasta kevad.
'Seksuaalse ahistamise tõlgendused annavad alust uuteks muredeks.' Tööjõud . Mai 1999.
'VII jaotis sooline diskrimineerimine avalikus sektoris 1990. aastatel: kohtute seisukoht.' Avalik personalijuhtimine . 1998. aasta suvi.
mis märk on 27. jaanuar
USA loendusbüroo. 'Ajaloolised tulude tabelid - inimesed.' Saadaval aadressil http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Laaditud 5. märtsil 2006.
USA rahvusarhiivide ja -dokumentide administratsioon. '1964. aasta kodanikuõiguste seadus ja võrdsete võimaluste tööhõive komisjon'. Saadaval alates http://www.archives.gov/index.html Laaditud 10. märtsil 2006
