Alates hiljutisest majanduslangusest on peetud nüansirikkamaid arutelusid selle üle, millised hüved, hüved ja stiimulid töötajaid tegelikult köidavad ja rahuldavad. Motivatsiooni keskmes on kaks üldist kategooriat: välimine ja sisemine. Siin on, mida ärijuhid peavad igaühe kohta teadma, et pakkuda töötajatele seda, mida nad soovivad ja mis inspireerivad nende parimat tulemust.
Mis on väline motivatsioon?
Kui töötaja teeb midagi lootes, et selle tulemuseks on käegakatsutav, väline tasu või tulemus, peetakse seda väliselt motiveerituks. Sellised stiimulid pärinevad tavaliselt väljastpoolt; professionaalses maailmas on see sageli juhendaja või juht. Tavalised vormid hõlmavad kiitust, tutvustusi, tõstmist, boonuseid või materiaalset hüvet nagu autod või reisid.
Töötajat võib motiveerida ka soov vältida negatiivseid väliseid tulemusi, nagu alandamine, negatiivne arvustus, noomimine või midagi ära võtmist.
Mis on sisemine motivatsioon?
Sisemine motivatsioon tuleb seestpoolt. Selle asemel, mida soovitakse või saadakse ülesande täitmise või täitmise tulemusena, annab inimesele täitmise või rahulolu tunde just ülesande enda sooritamine. See hõlmab selliseid asju nagu isiklik või ametialane kasv, takistuste ületamine ja eesmärkide saavutamine.
Kas üks on parem kui teine?
Sõltumata sellest, kas nõustute kõnekäändiga, et 'raha ei saa õnne osta' või mitte, tuleb seda juhtumit toetada - ja seda on ka olnud. Kuigi üksmeelt pole saavutatud, arvukad katsed aastate jooksul on tehtud katseid lahendada arutelu selle üle, kas välised motivaatorid (nagu raha) tegelikult suudavad vähenemine inimese sisemine motivatsioon. On ka neid, kes väidavad, et see kahesugusus võib ulatuda nii kaugele, et segab õnne ja võib mõjutada organisatsiooni tulemuslikkust.
Kuid on ka selgeid eeliseid. Inimrühma motiveerimiseks võib kasutada väliseid stiimuleid, mis võivad õhutada tervislikku konkurentsi, koostööd ja tootlikkust. Pealegi võivad välised motivaatorid põhjustada käitumise muutusi ja saavutusi, mis muidu võivad jääda realiseerimata potentsiaaliks.
Kuidas saate sisestada asjakohaseid stiimuleid ja preemiaid?
Kõige tõhusam viis töötajate - ja tegelikult kõigi jaoks - rahuldamiseks on lahenduste ja hüvede pakkumine, mis vastavad nende individuaalsetele vajadustele ja soovidele. Mõelge isiksustele. Näiteks pole mõnel inimesel probleeme avalike imetluste ja kiituste avaldamisega, samas kui teised leiavad, et see on ebamugav, mis antud juhul võib olla kahjulik.
Muud tegurid, mida sobiva motivatsiooni määramisel arvestada, hõlmavad seda, millises tööelu etapis nad töötavad (asutamine, karjääri keskpaik, hiline karjäär jne), millist osakonda või töökohta nad toetavad, valdkonnad, milles nad on silma paistnud ja muidugi kõik nende tehtud otsesed taotlused või järelepärimised.
Paljud Dotcom Distributioni töötajad on vahetustega töötajad, kellel on noored pered. Aja jooksul täheldasime ka seda, et jõuvõtuvõlli taotluste sagedus ja aeg langesid kokku usupühade ja vaatlustega. Niisiis, üks viis, kuidas oleme õppinud oma töötajaid motiveerima, on anda neile teatav autonoomia ajakava üle. Täna teeme seda kohandatud tööhaldussüsteemiga, mis võimaldab neil vahetada töögraafikuid organisatsioonisisese rakenduse abil. Ehkki see on kindlasti liigitatud väliseks stiimuliks, ühildub see tegelikult sisemise motivatsiooniga tunda end töötajana usaldusväärsena ja hinnatuna.
Pole reeglit, mille kohaselt inimene langeb ainult ühte leeri. Sisemine ja väline motivatsioon ei välista üksteist; tegelikult tekitavad nad koos terviklikku motivatsiooni. Töötajad hindavad juhte, kes näitavad üles huvi nende ametialaste eesmärkide ja huvide vastu, ja reageerivad neile, nii et parimad teadusuuringud, mida saate teha, algab kohalolekust, toetavusest ja kaasatusest.
