Eelmine kuu, Insider teatas sellel, mis näib vähemalt pinnal olevat Amazonase jaoks murettekitav tava. Aruande kohaselt palkavad veebimüüja juhid tahtlikult inimesi, kes teavad, et nad vallandavad.
Ma tunnistan vabalt, et minu inimeste juhtimiskogemus piirdub palju väiksemate meeskondadega kui Amazoni 1,3 miljonit töötajat, kuid kellegi palkamine näib midagi olevat lihtsalt selleks, et saaksite teda hiljem vallandada. See tundub lihtsalt vale.
Tõepoolest, see, et Amazoni juhid võivad kellelegi tööd pakkuda, et nad saaksid selle lõpetada, pole isegi loo halvim osa. Vaadake, Amazoni juhtidel on aastakäibe sihttase.
Eeldatakse, et nad kaotavad igal aastal konkreetse arvu töötajaid vabatahtlikult või töösuhte lõpetamise tõttu. Kui te seda ei tee, peaksite selle järgmisel aastal hüvitama. Juhte hinnatakse isegi selle mõõdiku abil, mida tuntakse kui „unregretted kulumise määra“ (URA). Põhimõtteliselt on see inimeste arv, keda te ei oleks kurb, kui näeksite ettevõttest lahkumist.
Selle juurde tuleme mõne minuti pärast. Kõigepealt tasub siiski mainida, et eesmärk, mille eesmärk on hõõrdumine, pole oma olemuselt halb. Mõnes mõttes on see lihtsalt reaalsuse tunnistamine ja mõõtmine sellele, mis tervislikus keskkonnas juba juhtuma hakkab.
Inimesed lahkuvad kas seetõttu, et liiguvad uute võimaluste juurde või ei suuda esineda tasemel, mida ettevõte peab vastuvõetavaks. Seda juhtub igas ettevõttes.
Selle mõõtmine võib olla oluline abivahend, mis aitab juhtidel perspektiivi saada. Kui juht teab, et on normaalne kaotada igal aastal teatud protsent töötajatest, vaatab ta pigem oma meeskondi objektiivse pilguga.
Probleem on selles, et see ei juhtu. Selle asemel palkavad Amazoni juhid inimesi, keda nad muidu ei peaks või ei peaks, lihtsalt selleks, et nad saaksid nad hiljem oma eesmärgi saavutamiseks vallandada. See lükkab asja täiesti ära, kuna - kui mõõdik põhineb usaldusväärsetel äripõhimõtetel - on inimesi, kes hoiavad oma tööd ja kes ei peaks seda ohvrilamba arvelt tegema.
Stiimulitel on mõnikord võimalus inimesi juhtida kohta, kuhu nad pigem ei läheks. Loodame, et inimesed, kellele usaldame meeskondi juhtima, tegutsevad meeskonna ja ettevõtte huvides. Välja arvatud see, et jõhker tõde on see, et saate seda, mida premeerite.
Kui stimuleerite juhte konkreetse eesmärgi täitmiseks, võtavad nad selle eesmärgi saavutamiseks ette samme, isegi kunstlikke. Kui üks nendest eesmärkidest on käibe määr, on loogiline järeldus, et nad mõtlevad välja, kuidas seda eesmärki võimalikult valusalt täita. Väidetavalt on see selleks, et palgata inimesi, keda nad nagunii plaanis hoida ei kavatse.
Mis siis, kui teie meeskond töötab eriti hästi? Sel juhul, kui peate ikkagi kaotama konkreetse numbri, loob see uskumatult vaenuliku töökeskkonna. Sel eesmärgil on see eneseületamine. Teie meeskond on vähem huvitatud sellest, et teha parim, mis aitab meeskonnal esineda, selle asemel, et teha kõik endast oleneva, et oma tööd päästa.
Aususe huvides ütles Amazon Insiderile, et 'töölevõtmine' pole poliitika. See ei muuda tõsiasja, et see näib olevat osa Amazoni juhtimiskultuurist.
Ja see on probleem, sest „tööle võtmine“ on vastuolus Amazoni juhtimispõhimõtetega, millest üks on „Laenuta ja arenda parimat“. Alates ettevõtte veebisait :
Juhid tõstavad iga palgamise ja edutamise korral tulemuslikkuse latti. Nad tunnustavad erakordset annet ja liigutavad neid meelsasti kogu organisatsioonis. Juhid arendavad juhte ja võtavad oma rolli teiste juhendamisel tõsiselt. Töötame oma inimeste nimel välja selliste arengumehhanismide nagu karjäärivalik.
Teil ei saa olla kultuuri, mis eeldab, et juhid tõstavad tulemuslikkuse latti iga töölerakendamise korral ja tekitavad neile mõõdikute täitmiseks nii suurt survet, et palkavad inimesi lihtsalt selleks, et nad saaksid nad vallandada. Kui see juhtub, võib olla aeg ümber hinnata, kas teie loodud stiimulid üldse lati tõstavad.
