TO Gallupi uuring Tihti viitasin sellele, et 50 protsenti töötajatest lahkus töölt, 'et pääseda juhist eemale, et oma karjääri mingil hetkel oma üldist elu parandada'.
Selle vaatevinklist lähtuvalt tegi Gallupi tegevjuht Jim Clifton kokkuvõtte sellest, miks teie ettevõtte töötajate voolavus võib olla kõrge:
Ainus suurim otsus, mille oma töö juures teete - suurem kui kõik ülejäänud - on see, kelle nimetate juhiks. Kui nimetate juhiks vale inimese, ei paranda miski seda halba otsust. Ei hüvitist ega hüvitisi - mitte midagi.
Aastate jooksul olen kogunud andmeid lahkumisintervjuudest ja töötajate kaasamisuuringutest keskmises ja kõrgemas juhtkonnas esineva kõrgeima kahjuliku käitumise kohta. Kuus neist, mida olen korduvalt näinud, võivad takistada teid heast juhist saamast.
1. Juhid, kes võtavad kogu krediidi.
Meeskond paneb kokku suurepärase toote ja viib selle õigeaegselt ja eelarveliselt välja. Kliendil on hea meel selle üle, kui palju raha ja aega uus süsteem neid säästab. Ja siis juhtub: juhataja võtab töö eest kogu au. Ei kiita meeskonda, ei tähistata kõigi edukust ega tunnustata meeskonnaliikmeid nende panuse eest. Seda tüüpi mänedžer tõmbab tähelepanu keskpunkti ja kui see juhtub, langeb meeskonna moraal.
2. Juhid, kes on MIA.
Nad kontrollitakse füüsiliselt, vaimselt või mõlemat. Kui nad on hoones, on nad enamasti suletud uste taga, et vältida isiklikku suhtlemist, eriti kui asjad lähevad lõunasse. Pange tähele, et nad on mugavalt 'hõivatud' otsustavatel aegadel, kui nende panust või suunda on vaja, ning varjuvad sageli lakkamatutel koosolekutel, mis on tegelikult fassaadid, et varjata nende ebakindlust või hirmu konfliktide ees. Neid huvitavad ainult head uudised, sest nad ei suuda enam millegagi hakkama saada. Kas teil on probleem? Räägi kellegi teisega.
3. Juhid, kes kohtlevad inimesi objektidena.
Ülalt alla suunatud võimustruktuurides vaadeldakse töötajaid kui töömesilasi ja neid peetakse pigem objektideks või kuludeks kui varadeks; nende õnne või heaolu pärast on vähe muret, sest nende palkamise motiiv oli puhtalt tootlikkus ja kasum. Nendes keskkondades on vähe tõendeid juhtide kaastundest ja empaatiast, nähes töötajaid kui hinnatud inimesi. Seetõttu kogete suurt stressi, käivet, töölt puudumist ja läbipõlemist.
4. Juhid, kes tegutsevad impulsil.
Ma räägin sellist tüüpi mänedžerist, kes liigub oluliste otsuste tegemisel edasi ilma sisendit küsimata ja meeskonnaliikmetelt sisseostu saamata. Nad on tavaliselt lühinägelikud ja lendavad sageli püksiistme järgi. Lõpptulemuseks võivad olla põlenud sillad, vähenenud usaldus, madal moraal ja töötajad.
5. Juhid, kes teavet ei jaga.
Juhid, kes soovivad teavet koguda, teevad seda selleks, et kasutada oma võimu ning kontrollida oma keskkonda ja selles olevaid inimesi. Ja võimu ja kontrolli inimeste üle lämmatamine on kõige tõhusam viis usalduse hävitamiseks. Tagurpidi on juht, kes tegutseb vastutustundlikult, jagades oma meeskonnale teavet ja näidates läbipaistvust.
6. Juhid, kes haldavad mikromajandust.
2016. aastal viisin läbi sõltumatu töökoha uuringu ja sain sadu vastuseid küsimusele: „Mis on üks viga, mida juhid teevad sagedamini kui teised? 'Mikrojuhtimine oli number üks viga, mida töötajad kogu maailmas tundsid, et nende juhid teevad. Noh, siin pole mingit üllatust. Juhid, kes domineerivad inimeste, otsuste ja protsesside üle, ajavad meeskonna moraali lõpuks rööpast välja. Üks näpunäide, et võite töötada mürgise mikrojuhi heaks, on kuulda fraasi, mis ei tohiks selle inimese suust kunagi välja tulla: 'Ma olen boss.'
