Tööturg on praegu kogu Põhja-Ameerikas kuum, mis tähendab, et uut tööd otsivad inimesed armastavad elu, samal ajal kui ettevõtted näevad mõnikord vaeva avatud ametikohtade täitmisega. Andekuse ligimeelitamine ja hoidmine on alati käivitamise edukuse võti, kuid kui majandus õitseb ja töökohti luuakse kõikjal, on tipp talentide ligimeelitamine keerulisem, eriti väikeettevõtete jaoks, kes peavad konkureerima suuremate ettevõtetega, kes suudavad pakkuda suuremad palgad ja rohkem hüvitisi.
See tähendab, et väikeettevõtete omanikud peavad olema loovad, kuidas meelitada talente enda heaks tööle.
Hiljuti Torontos ajalehe Globe and Mail korraldatud väikeettevõtete tippkohtumisel said ärieksperdid kokku, et rääkida sellest, kuidas idufirmad saavad oma rolle täita.
Siin on neli võimalust väikeettevõtetele tipptalentide ligimeelitamiseks ja hoidmiseks, et aidata neil kasvada.
1. Värbake väljastpoolt oma piirkonda.
Kui leiate, et te ei meelita õiget tüüpi inimesi, proovige oma otsingut laiendada, et vaataksite väljapoole oma piirkonda. Proovige teisi riigi piirkondi ja isegi välismaalt.
Samuti võite proovida muuta töötingimused väljavaadetele atraktiivsemaks, näiteks kahe osalise tööajaga ametikoha liitmine üheks täiskohaga ametiks ja pidevalt uute töötajate otsimine, eriti suure käibega ettevõtetes.
2. Müü oma ettevõte potentsiaalsetele klientidele nagu te müüte seda investoritele.
Parimate väljavaadete ligimeelitamine sarnaneb investorite meelitamisega oma ettevõttesse ning Toronto müügi- ja värbamisfirma The Leadership Agency asutaja ja tegevjuht Jamie Hoobanoffi sõnul tuleks kasutada sama keelt.
Sees Maakera ja posti tükk tippkohtumise kohta soovitab ta, et tulevased töötajad tahaksid teada teie ettevõtte kohta samu asju, mida investorid teevad, sealhulgas teie väärtuspakkumine, ainulaadne eelis, tööstused, mida te parandate või häirite, ja millised väljakutsed teil silmitsi seisavad.
Kuigi rahainvestorid soovivad selle investeeringu tasuvust, soovivad ta, et töötajad, kellel on ettevõttesse emotsionaalne investeering, soovivad panustada oma töökohta ja tunnustada ettevõtte poolt tehtud töö eest.
Värbamisprotsessis panime oma ettevõtte sildi „People Over Profit“ ette ja keskele ning see aitab meil meelitada õigeid inimesi. Paljud meie parimad meeskonnaliikmed mainivad, et see oli üks põhjus, miks nad otsustasid tulla meile tööle kellegi teise asemel.
Armastame näidata ka oma positiivset kultuuri. Kui potentsiaalsed töötajad tulevad meie kontorit külastama, märkavad nad kiiresti, et meie kontoris on positiivne energia.
3. Ärge sattuge kogemuste otsimisse.
Ehkki suur hulk kogemusi antud ametikohal võib CV-s hea välja näha, osutab Hoobanoff, võib see tegelikult viidata sellele, et töötajat tegelikult ei juhita, sest nad olid rahul nii kaua ühes ametis püsima jäämisega. See ei pruugi lubada startupil, mis peab olema paindlik ja kohanemisvõimeline.
Ta soovitab hoiduda eemal töö kohustuslikest nõuetest ja hoiduda liiga piiravatest eeltingimustest ning rakendada tööle võtmisel laiema silmaringiga lähenemisviisi.
Uurige taotleja kogemusi ja vaadake, kas nad liikusid töö juurest teise juurde või olid nad pühendunud pikkadele kohtadele. Kas neil on muid andeid, mis muudavad nad atraktiivsemaks, näiteks sportlik taust?
Selle asemel, et fikseerida kogemusi, vaadake, mida nad on saavutanud ja kuidas nad on seda saavutanud ning kuidas nende taust sobib teie väikeettevõtete kultuuriga.
Ma leian, et oleme tavaliselt otsimas kahte tüüpi kriitilisi inimesi, kes meie meeskonnaga liituksid: kogemustepõhine ja kasvupõhine. Mõnikord tunnen, et meil on lihtsalt rollikogemusi vaja ja me ei saa lubada riski, et keegi õpib töö juures.
Kuid siis on ettevõttes nii palju ametikohti, mis ei nõua kogemusi, ja me ei kõhkle neid pakkumast inimestele, kes meie arvates õpivad kiiresti ja on meie ettevõttekultuuri väärtuseks.
4. Investeeri oma mainesse.
Investeerige oma veebipõhise tööandja maine loomisse ja hoidmisse. Tulevane ja tulevane töötajate põlvkond uurib teie ettevõtet sama palju kui teie. Nii et pöörake tähelepanu sellele, mida inimesed teie ettevõtte kohta sotsiaalmeedias ja saitidel nagu GlassDoor räägivad.
Saate seda hõlbustada samamoodi, nagu saate oma ettevõtte kohta häid ülevaateid; paludes lahkuvatel töötajatel kaaluda oma ettevõttega seotud kogemuste kirjutamist ja aidata seda veebi levitada.
Värbamine ei pea olema kitsas tööturul keeruline. Parimate talentide ligimeelitamiseks peate lihtsalt olema loov ja teadma, millal oma kriteeriumid lahti saada.
